ABOGADO DE EMPLEADOS

LEY LABORAL EN CALIFORNIA

Con cada expansión de la ley laboral de California desde 1993, el fundador de la firma, Karl Gerber, continuó a la vanguardia en la utilización de todas las nuevas expansiones legales, interpretaciones y estatutos. Hoy en día, nuestro bufete de abogados continúa poniendo a prueba todos los nuevos desarrollos legales de la manera más favorable para nuestros clientes empleados.

El campo de los derechos legales de California que llegó a conocerse como ley laboral en la década de 1990 tuvo su origen en 1959, cuando la Corte Suprema de California decidió la primera demanda por despido injustificado. Originalmente, los empleados despedidos por negarse a realizar un acto ilegal podían demandar por despido injustificado. En años posteriores, el despido injustificado se expandió a los derechos legales de los empleados por ser despedidos por quejarse ante la gerencia sobre un acto sospechoso, independientemente de si era realmente ilegal, o por quejarse interna o externamente (ante una organización gubernamental) sobre un acto ilegal del empleador (incluyendo un acto ilegal bajo el derecho civil, en contraposición al derecho penal) que afectaba a la sociedad en general, en contraposición a afectar únicamente al empleador.

Para la década de 1990, la ley laboral de California había establecido que la terminación de un empleo debido a una característica protegida bajo la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA) caía bajo el paraguas del despido injustificado. La Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda prohíbe formas de empleo discriminación. Los empleados que fueron despedidos por estar embarazadas, o porque buscaron ejercer sus derechos de la Ley de Licencia Familiar de California (California Family Rights Leave), podían demandar por despido injustificado, junto con los empleados que fueron despedidos por quejarse de discriminación racial o acoso sexual.

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A principios del siglo XXI, varios nuevos Códigos Laborales de California se convirtieron en ley. Estos nuevos códigos laborales llevaron a varios abogados de empleados a enfocarse menos en demandas por despido y más en la recuperación de salarios no pagados. Se presentaron muchas demandas por descansos para comer omitidos, descansos de descanso, horas extras, salario mínimo, y por engañar a los trabajadores privándolos de salarios de maneras inusuales. Algunos bufetes de abogados de empleados comenzaron a enfocarse únicamente en demandas de salarios y horas. Otros decidieron enfocarse principalmente en demandas colectivas de empleados.

Para 2013, los empleadores estaban preocupados por la proliferación de demandas de empleados para recuperar salarios, a menudo presentadas como demandas colectivas. Alrededor de esta época, varios tribunales de apelación comenzaron a sostener que los empleados que firmaron acuerdos de arbitraje con sus empleadores renunciaban a su derecho a presentar demandas colectivas. En cambio, cada empleado que quisiera demandar por robo de salario tenía que iniciar individualmente una acción de arbitraje. Esto no es un problema para nuestro bufete de abogados. Hemos arbitrado muchos casos para grandes grupos de empleados a quienes se les debían salarios. Un arbitraje consistió en 31 días de testimonio por sí solo. Cuando se ganan estos arbitrajes, se pueden buscar las sanciones de PAGA.

Al percibir que no era correcto prohibir las demandas colectivas para la recuperación de salarios que probablemente serían menos de $20,000 por empleado, o porque la Corte de California genuinamente creía que PAGA (Private Attorney General Act) era un derecho de fiscal general privado que no podía renunciarse mediante arbitraje, la Corte Suprema de California decidió que el arbitraje no renunciaba a los derechos de PAGA, los cuales no son derechos de demanda colectiva. Las demandas de PAGA podían presentarse independientemente de si el empleado había renunciado a su derecho a proceder en la corte, y podían presentarse en nombre de empleados agraviados de manera similar. El único inconveniente era que el empleado que actuaba en nombre del gobierno solo podía recibir el 25% de las sanciones que obtuviera. Estas sanciones son diferentes de las sanciones que podría obtener de forma privada. A veces las sanciones de PAGA son mayores que la pérdida salarial real, y a veces son menores.

Permítanos guiarlo a través de sus complejos desafíos legales contra los grandes. 2,000 casos laborales contra los empleadores más grandes de esta nación y del mundo.

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ABOGADO DE SALARIOS DE CALIFORNIA

El 23 de agosto de 2016, la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito pudo haber sentado las bases para prohibir el concepto particularmente injusto de que la capacidad de un empleado para presentar una demanda colectiva se renuncia mediante un acuerdo de arbitraje que a menudo no renuncia específicamente al arbitraje colectivo, pero los tribunales esencialmente han sostenido que esto ocurre a través de las moléculas en el aire. En Ernst & Young el Noveno Circuito invalidó un acuerdo de arbitraje que renunciaba a los derechos concertados del empleado para presentar una demanda colectiva con el fin de recuperar horas extras y determinar sus clasificaciones erróneas.

Los demandantes en Ernst & Young presentaron reclamos bajo el Código Laboral de California por salarios no pagados por horas extras y clasificación errónea, así como bajo la FLSA. Su derecho a actuar concertadamente como grupo era un derecho sustantivo que fue interferido, lo cual invalidó su acuerdo de arbitraje.

La Corte Suprema de los Estados Unidos ha sido reconocida recientemente por revocar decisiones de la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito, pero muchos comentaristas creen que la Ernst & Young decisión podría mantenerse si la vacante de la Corte Suprema es cubierta por Clinton, o incluso por un conservador moderado. Es de esperar que la Corte Suprema de los Estados Unidos decida que las cláusulas de arbitraje que mencionan específicamente la renuncia a los derechos de los empleados a presentar demandas colectivas, o que no mencionan específicamente estas renuncias, ya no anularán las demandas colectivas de empleados. Suponiendo que el empleador perdedor busque una revisión de la Corte Suprema, es poco probable que la Corte Suprema decida este caso antes de 2018.

ABOGADO DE SALARIOS Y HORAS

Nuestro bufete de abogados representa a empleados individuales, a múltiples empleados que demandan como grupo, a empleados que presentan demandas colectivas, y a empleados que demandan por violaciones de PAGA. Hemos estado en este campo desde 1993 y hemos tenido muchos éxitos. Algunos de nuestros casos recientes de salarios y horas incluyen:

Tres Acuerdos de Demandas Colectivas en 2016. Las teorías por las cuales se pagó la recuperación incluyeron violaciones de salario mínimo, horas extras, violaciones de recibos de pago, descansos para comer, descansos de descanso, trabajo fuera de horario, disponibilidad controlada, y sanciones de PAGA.

En 2016, cuatro empleados ganaron un arbitraje en el cual Karl Gerber los representó por trabajo fuera de horario, y le siguió un acuerdo de PAGA

Un Acuerdo de Demanda Colectiva a finales de 2015, finalizado y desembolsado en 2016 por pago de disponibilidad controlada y otras Violaciones del Código Laboral de California

En el último año hemos logrado las siguientes recuperaciones monetarias significativas en demandas de salarios y horas por salarios no pagados:

• $800,000 por disponibilidad controlada
• $750,000 por no pagar el salario mínimo y otras Violaciones del Código Laboral
• $400,000 por trabajo fuera de horario, horas extras, y violaciones de PAGA
• $450,000 por disponibilidad controlada
• $260,000 por disponibilidad controlada

Resultados Recientes de Casos de Despido Injustificado/Discriminación:

• $195,000 por despido injustificado de un denunciante
• $165,000 por despido injustificado motivado por raza
• $125,000 por despido injustificado tras denunciar irregularidades
• $100,000 por despido injustificado debido a pago desigual

Comuníquese con nuestros abogados de recuperación de salarios al (818) 783-7300 si fue despedido de su trabajo o su empleador le debe salarios